Q. 팀 차원에서 보면, 업무에 있어 자율적이고 수평적인 조직문화가 핵심인듯 한데요. 이에 따라 SKC 구성원 전체에는 어떤 변화가 찾아올까요?

나에게 맞는 예쁜 옷을 입는다고 생각하면 될 것 같습니다.(웃음) 옷이 날개라는 말이 있듯이 옷에 따라 사람들의 자신감이나 태도도 달라지잖아요? 직위라는 것은 직장인들에게 옷과 비슷한 점이 많다고 생각합니다. 다양한 움직임이나 변화를 추구하기에 현재 직위 체계가 조금 무거운 옷일 수도 있는 것이지요.

SKC 구성원 여러분들도 알고 계시겠지만, 내부적으로 4차 산업혁명과 같은 트렌드에 맞춰 딥 체인지(Deep Change)와 같은 변화와 빠른 실행력들을 중요시 하고 있거든요. 때문에 직위 체계라는 옷도 그러한 변화와 움직임에 맞게 갈아 입은 것이라고 보면 됩니다.

Q. 이야기 주시는 부분 중 문득 궁금한 점이 생겼는데요. 직위 체계가 통일되면 직급 체계는 어떻게 변화하나요? 승진은 어떻게 되는지요.

이번 ‘일하는 방식’ 개편은 구조적인 면에서 직위체계를 2단계로 단순화 하고, 직급체계는 4단계로 축소 하는 것이 핵심입니다. 직급 체계는 승진의 개념, 즉 보상적인 부분이 수반되는데요. 때문에 수평적이고, 유연하고, 빠른 조직을 위해 연공서열보다 본인의 역량과 역할에 대해 더 보상할 수 있는 부분에 초점을 맞추고 있습니다. 때문에 밴드(BAND)라는 개념이 존재합니다.

Q. 밴드는 어떤 것인가요?

밴드는 쉽게 말해 직급과 보상의 수준을 결정하는 4단계의 기준입니다. 연공서열보다 본인의 역할과 역량 수준에 따라 반영되지요. 밴드는 B1 – B2 – A1 – A2 로 이루어져 있는데요. 현재 다양한 측정 기준을 검토 중에 있습니다.

쉬운 예로, 어떤 사람이 역량을 인정받아 밴드 업(BAND UP)을 하면, 역할이 넓어지고, 보상이 높아지는 것이죠. 이러한 과정을 통해 기존 직급 체계에서 과장은 8~10년, 팀장은 평균 16~17년이 걸렸던 것을, 6~7년에 리더급 인재가 될 수도 있습니다. 구체적인 수치를 정확히 이야기 할 순 없지만, 약 절반정도의 수준으로 보시면 됩니다. 참, A2 다음은 임원 승진입니다.

Q. 밴드 업에 대해 궁금해지는데요. 실제로 업무역량과 근무태도 같은 것만 평가 받게 되나요?

승진시험은 남아 있습니다. 밴드 업 시험인 것으로 보시면 되죠. 현재 고려하고 있는 것은 기존 승진 시험의 각 장점을 종합하고, 단점을 보완하여 한 번에 볼 수 있게 하는 것을 검토 중입니다. 딱 한번에, 어렵게요. (웃음)

이러한 부분들에 대해 각 사업장 별로 설명회를 통해 이미 자세히 공유하는 시간을 가졌습니다. 현장직들의 경우 이러한 것들이 어떻게 적용될지 의문이 있으실텐데요. 각 부문장님들이 필요하다고 생각하시면 별도로 컨설팅이 들어가는 형태로 진행할 계획입니다. 현장의 니즈(Needs)에 따라 유연하게 움직이는 것이지요.

Q. 조금 다른 질문인데요. 타 관계사에서도 매니저라는 호칭을 쓰는 곳이 또 있을까요?

직위에 대한 부분은 모든 회사가 공통적으로 고민하는 듯합니다. 환경 변화에 따라 기업들도 변화의 움직임이 크거든요. HR 관점에서 봤을 때, 조직을 바꾸려면, 사람부터 바꿔야 한다는 것이죠. 때문에 이러한 체계에 혁신을 시도하는 것이고요.

SK텔레콤 계열, SK가스, SK E&S 정도가 있고요. SKC의 직위체계 개편은 그룹 내 화학제조업을 하는 회사 중에서 저희가 처음이라고 알고 있습니다. SK이노베이션이나 SK케미컬도 나름의 검토를 하고는 있는 것 같은데, 실제로 시행한 곳은 저희가 처음인거죠.

Q. 체계는 쉬워지지만, 변화는 어려울 수도 있다는 생각이 듭니다. 사람을 바꾼다는게 쉬운 일은 아니니까요. 내부적인 분위기는 어떨까요?

SKC의 역사도 오래되었기 때문에 기존 절차를 밟아왔던 구성원 분들이 받아들이기 어려운 부분도 있으실 거라고 생각합니다. 사실 한번에 변화를 추구하기는 어렵다고 봅니다. 특히 사람의 문제를 다루는 HR에서는요. 많은 구성원들과 대화를 시도하고, 발생하는 문제들을 해결하면서 변화를 추구해야 한다고 생각합니다.